nih, gua kasih tau tentang wewenang dan delegasi.
Pengertian Wewenang, Kekuasaan dan Pengaruh
- Pengertian Wewenang
Wewenang (authority) adalah hak
untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara
bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok
wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda
formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar
kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang
resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga
tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.
- Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan merupakan kemampuan
mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan.
Studi tentang kekuasaan dan dampaknya merupakan hal yang penting dalam
manajemen. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, maka
mungkin sekali setiap interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi
melibatkan penggunaan kekuasaan. Cara pengendalian unit organisasi dan individu
di dalamnya berkaitan dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager yang
menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk meningkatkan
penjualan itu. Kekuasaan melibatkan hubungan antara dua orang atau lebih.
Dikatakan A mempunyai kekuasaan atas B, jika A dapat menyebabkan B melakukan
sesuatu di mana B tidak ada pilihan kecuali melakukannya. Kekuasaan selalu
melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak, lebih dari satu pihak. Dengan
demikian seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak dapat memiliki
kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau mempunyai potensi untuk
dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.
Kekuasaan amat erat hubungannya
dengan wewenang. Tetapi kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan melibatkan
kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan yang cakupannya
lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan. Wewenang adalah
kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi yang dipegang dalam
organisasi. Jadi seorang bawahan harus mematuhi perintah manajernya karena
posisi manajer tersebut telah memberikan wewenang untuk memerintah secara sah.
Struktur Lini dan Staf
1. Lini/garis (line organization)
Suatu bentuk organisasi dimana
kepala eksekutif (chief executive) dipandang sebagai sumber wewenang tunggal,
segala keputusan/kebijakan dan tanggung jawab ada pada satu tangan
Sifat/ciri-ciri :
1. Organisasi kecil,
2. Jumlah pegawai sedikit,
3. Pemilik biasanya menjadi pemimpin
tertinggi dalam organisasi,
4. Hubungan kerja bersifat langsung
(face to face relationship),
5. Spesialisasi yang dibutuhkan
rendah,
6. Anggota organisasi saling kenal
mengenal,
7. Tujuan sederhana,
8. Alat-alat sederhana,
9. Struktur organisasi sederhana,
10. Produksi yang dihasilkan belum
beraneka ragam,
11. Pimpinan organisasi seorang
tunggal,
12. Garis komando ke bawah kuat,
2. Organisasi staf (staff
organisazition)
Adalah suatu organisasi yang
mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan dan mempunyai fungsi memberikan
bantuan, baik berupa pemikiran maupun bantuan yang lain demi kelancaran tugas
pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan (tidak mempunyai garis
komando ke bawah/ke daerah-daerah). Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang
tertentu yany tugasnya memberi nasehat dan saran dalam bidang kepada pemimpin
dalam organisasi.
Ciri-ciri organisasi lini dan staf:
a. Organisasi besar dan kompleks
b. Jumlah karyawannya banyak
c. Hubungan kerja yang bersifat
langsung tidak mungkin lagi bagi seluruh anggota organisasi
d. Terdapat dua kelompok besar
manusia di dalam organisasi: 1) Line Personal; 2) staff personal yang
melaksanakan fungsi-fungsi staf (staff function)
e. Spesialisasi yang beranekaragam
diperlukan dan dipergunakan secara
maksimal
WEWENANG LINI, STAF DAN FUNGSIONAL
1. Wewenang lini (Lini Authority),
adalah wewenang dimana atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya,
wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang
diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang Staf (Staff authority),
adalah hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau
konsultasi kepada personalia lini.
3. Wewenang staf fungsional
(Functional Staff Authority), adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf
dengan satuan-satuan lini. Bila spesialis staf diberi wewenang fungsional oleh
manajemen puncak maka dia mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai
dengan kegiatannya.
Pengertian Delegasi dan Pendelegasian
Delegasi adalah suatu pelimpahan
wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan
kegiatan tertentu.
Pendelegasian adalah pelimpahan
kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab kepada orang lain. Pekerjaan-pekerjaan
yang sifatnya rutinitas sebaiknya didelegasikan ke orang lain agar seorang
manajer dapat menggunakan waktunya itu untuk melakukan tugasnya sebagai seorang
manajer.
Pendelegasian adalah kegiatan
seseorang untuk menugaskan stafnya / bawahannya untuk melaksanakan bagian dari
tugas manajer yang
bersangkutan dan pada waktu
bersamaan memberikan kekuasaan kepeda staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan
itu dapat melaksanakan tugas tugas itu sebaik baiknya serta dapat
mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan
kepadanya, ( Manulang,1988)
Pendelegasian merupakan proses
penugasan, wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan. ( Sujak, 1990)
Delegasai wewenang adalah proses
yang paling fundamental dalam organisasi, sebab pimpinan tak kan sanggup
melakukan segala sesuatu dan membuat setiap keputusan.
Pendelegasian (pelimpahan wewenang)
merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer
perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih
produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang
adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.
2. Pendelegasian
Wewenang Pendapat Para Ahli
Ralph C Davis
Delegation of Authority is merely
the phase of the process in wich Authorityof assigned function is released to
position to be exercise by their incumbent.
Artinya;
Pendelegasian wewenang hanyalah
tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang, berfungsi melepaskan
kedudukan dengan melaksanakan pertanggungjawaban.
Malayu S.P. Hasibuan
Pendelegasian wewenang adalah
memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate
untuk dikerjakannya atas nama delegator.
Sentralisasi Versus Desentralisasi
A.Istilah dan Pengertian
Sentralisasi :
Sentralisasi adalah memusatkan
seluruh wewenang atas segala urusan yang menyangkut pemerintahan kepada tingkat
pusat.. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia
sebelum adanya otonomi daerah. Bahkan pada zaman kerajaan, pemerintahan kolonial,
maupun di zaman kemerdekaan.Istilah sentralisasi sendiri sering digunakan dalam
kaitannya dengan kontrol terhadap kekuasaan dan lokasi yang berpusat pada satu
titik.
Dewasa ini, urusan- urusan yang
bersifat sentral adalah :
• Luar Negri
• Peradilan
• Hankam
• Moneter dalam arti mencetak uang,
menentukan nilai uang, dan sebagainya.
• Pemerintahan Umum
B. Istilah dan Pengertian
Desentralisasi
Desentralisasi sebenarnya adalah
istilah dalam keorganisasian yang secara sederhana di definisikan sebagai
penyerahan kewenangan. Dalam kaitannya dengan sistem pemerintahan Indonesia,
desentralisasi akhir-akhir ini seringkali dikaitkan dengan sistem pemerintahan
karena dengan adanya desentralisasi sekarang menyebabkan perubahan paradigma pemerintahan
di Indonesia
Desentralisasi di bidang
pemerintahan adalah pelimpahan wewenang dari Pemerintah Pusat kepada satuan
organisasi pemerintahan di wilayah untuk meyelenggarakan segenap kepentingan
setempat dari sekelompok penduduk yang mendiami wilayah tersebut.
Dengan demikian, prakarsa,
wewenang,dan tanggung jawab mengenai urusan yang diserahkan pusat menjadi
tanggung jawab daerah , baik mengenai politik pelaksanaannya, perencanaan, dan
pelaksanaannya maupun mengenai segi pembiayaannya. Perangkat pelaksananya
adalah perangkat daerah itu sendiri.
Desentralisasi juga dapat diartikan
sebagai pengalihan tanggung jawab, kewenangan, dan sumber-sumber daya (dana,
manusia dll) dari pemerintah pusat ke pemerintah daerah.
Menurut UU Nomor 5 Tahun 1974,
desentralisasi adalah penyerahan urusan pemerintah dari pusat kepada daerah.
Pelimpahan wewenang kepada Pemerintahan Daerah, semata- mata untuk mencapai
suatu pemerintahan yang efisien.
Tujuan dari desentralisasi adalah :
• mencegah pemusatan keuangan;
• sebagai usaha pendemokrasian
Pemerintah Daerah untuk mengikutsertakan rakyat bertanggung jawab terhadap
penyelenggaraan pemerintahan.
• Penyusunan program-program untuk
perbaikan sosial ekonomi pada tingkat local sehingga dapat lebih realistis.
Proses penyusunan personalia
Proses Penyusunan PersonaliaProses
penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM,
posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang
berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya
terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia :
dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan : berhubungan dengan
pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3.
Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi :
dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan :
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas
organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja :
membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang
dikembangkan untuk posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan
penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk
pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi,
demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk
posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana
menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia
termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan
yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan
personalia :
1. Penentuan jabatan yang harus di
isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.
2. Pemahaman tenaga kerja dimana
karyawan pontesial ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan
dan penawaran karyawan.
Penarikan dan seleksi karyawan
Penarikan dan Seleksi Karyawan
Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah
penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu
menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.
Latihan dan pengembangan karyawan
Latihan dan Pengembangan Karyawan
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang
diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman
yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan
kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan
pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk
mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan –
ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi
peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi
secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi
individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah
organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’
yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi
karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan,
karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi
masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar
karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan
harus dinamis dan berkesinambungan
Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
“Pentingnya Kompensasi Bagi
Karyawan”
Setiap orang memiliki profesi yang
beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika
orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan
memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah
atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang
diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti
penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan
mensejahterakan karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya
kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994), tujuan
kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih
baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan
mengalami kemajuan
4. Menunjukkan penghargaan dan
perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara
input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya
imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara
umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan
yakni :
1. Melakukan analisis jabatan atau
pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat informasi yang
berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas
pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan
harga dari pekeerjaan tersebut.
2. Melakukan survei “harga”
pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa
perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus
sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem prestasi yaitu upah atau
gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam
sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem waktu yaitu besarnya
kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga
bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan
tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu
besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya
dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan surat kontrak perjanjian.
Pengertian Kepemimpinan
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam
Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi
orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut
untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.
Menurut Young (dalam Kartono, 2003)
Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan
pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu
yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang
tepat bagi situasi yang khusus.
Moejiono (2002) memandang bahwa
leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena
pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya
dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist)
cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh
secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan
keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).
Dari beberapa definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,
bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau
kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan
oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok
PENDEKATAN DALAM STUDI KEPEMIMPINAN
A. Pendekatan Sifat (trait approach)
Pendekatan kesifatan, memandang
kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak pada
seseorang.
Keberhasilan atau kegagalan
seseorang pemimpin banyak ditentukan atau dipengaruhi oleh sifat-sifat yang
dimiliki oleh pribadi seorang pemimpin. Sifat-sifat itu ada pada seseorang
karena pembawaan dan keturunan. Jadi, seseorang menjadi pemimpin karena
sifat-sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih.
Banyak ahli yang telah berusaha
meneliti dan mengemukakan pendapatnya mengenai sifat-sifat baik manakah yang
diperlukan bagi seorang pemimpin agar dapat sukses dalam kepemimpinannya.
Ghizeli dan Stogdil misalnya mengemukakan adanya lima sifat yang perlu dimiliki
seorang pemimpin, yaitu: kecerdasan, kemampuan mengawasi, inisiatif, ketenangan
diri, dan kepribadian. Seain itu, dari hasil studi pada tahun 1920-1950,
diperoleh kesimpulan adanya tiga macam sifat pribadi seorang pemimpin meliputi
ciri-ciri fisik, kepribadian, dan kemampuan atau kecakapan.
Maka, dapat ditarik kesimpulan bahwa
berdasarkan pendekatan sifat, keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya
dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi, melainkan ditentukan pula oleh kecakapan
atau keterampilan (skills) pribadi pemimpin.
B. Pendekatan Kekuasaan (power
aprroach)
Orang-orang yang berada pada pucuk
pimpinan suatu organisasi seperti manajer, direktur, kepala dan sebagainya,
memiliki kekuasaan power) dalam konteks mempengaruhi perilaku orang-orang yang
secara struktural organisator berada di bawahnya. Sebagian pimpinan menggunakan
kekuasaan dengan efektif, sehingga mampu menumbuhkan motivasi bawahan untuk
bekerja dan melaksanakan tugas dengan lebih baik.
Namun, sebagian pimpinan lainnya
tidak mampu memakai kekuasaan dengan efektif, sehingga aktivitas untuk
melaksanakan pekerjaan dan tugas tidak dapat dilakukan dengan baik. Oleh karena
itu, sebaiknya kita bahas secara terperinci tentang jenins-jenis kekuasaan yang
sering digunakan dalam suatu organisasi.
Dalam pengertiannya, kekuasaan
adalah kualitas yang melekat dalam satu interaksi antara dua atau lebih
individu (a quality inherent in an interaction between two or more
individuals). Jika setiap individu mengadakan interaksi untuk mempengaruhi
tindakan satu sama lain, maka yang muncul dalam interaksi tersebut adalah pertukaran
kekuasaan.
Menurut French dan Raven, ada lima
tipe kekuasaan, yaitu :
Reward PowerTipe kekuasaan ini memusatkan perhatian pada kemampuan untuk
memberi ganjaran atau imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang
lain. Kekuasaan ini akan terwujud melalui suatu kejadian atau situasi yang
memungkinkan orang lain menemukan kepuasan.
Coervice PowerKekuasaan yang bertipe paksaan ini, lebih memusatkan
pandangan kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini
berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya yang mempunyai ‘lisensi’ untuk
menghukum dengan tugas-tugas yang sulit, mencaci maki sampai kekuasaannya
memotong gaji karyawan.
Referent Power,Tipe kekuasaan ini didasarkan pada satu hubungan
‘kesukaan’ atau liking, dalam arti ketika seseorang mengidentifikasi orang lain
yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkannya. Dalam
uraian yang lebih konkrit, seorang pimpinan akan mempunyai referensi terhadap
para bawahannya yang mampu melaksanakan pekerjaan dan bertanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan atasannya.
Expert Power,Kekuasaan yang berdasar pada keahlian ini, memfokuskan
diripada suatu keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia
memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi yang lebih banyak dalam suatu
persoalan. Seorang atasan akan dianggap memiliki expert power tentang pemecahan
suatu persoalan tertentu, kalau bawahannya selalu berkonsultasi dengan pimpinan
tersebut dan menerima jalan pemecahan yang diberikan pimpinan. Inilah indikasi
dari munculnya expert power.
Legitimate Power,Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya
(actual power), ketika seseorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan
diberi hak untuk mengatur dan menentukan perilaku orang lain dalam suatu
organisasi. Tipe kekuasaan ini bersandar pada struktur social suatu organisasi,
dan terutama pada nilai-nilai cultural. Dalam contoh yang nyata, jika seseorang
dianggap lebih tua, memiliki senioritas dalam organisasi, maka orang lain
setuju untuk mengizinkan orang tersebut melaksanakan kekuasaan yang sudah
dilegitimasi tersebut.
Dari lima tipe kekuasaan di atas
mana yang terbaik? Scott dan Mitchell menawarkan satu jawaban. Harus dingat
bahwa kekuasaan hampir selalu berkaitan dengan praktik-praktik seperti
penggunaan rangsangan (insentif) atau paksaan (coercion) guna mengamankan
tindakan menuju tujuan yang telah ditetapkan. Seharusnya orang-orang yang
berada di pucuk pimpinan, mengupayakan untuk sedikit menggunakan insentif dan
koersif. Sebab secara alamiah cara yang paling efisien dan ekonomis supaya
bawahan secara sukarela dan patuh untuk melaksanakan pekerjaan adalah dengan
cara mempersuasi mereka. Cara-cara koersif dan insentif ini selalu lebih mahal,
dibanding jika karyawan secara spontas termotivasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang mereka pahami berasal dari kewenangan yang sah (legitimate
authority).
C. Pendekatan Perilaku (behaviour
approach)
Pendekatan perilaku merupakan
pendekatan yang berdasarkan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan
pemimpin ditentukan oleh sikap dan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh
pemimpin. Sikap dan gaya kepemimpinan itu tampak dalam kegiatan sehari-hari,
dalam hal bagaimana cara pemimpin itu memberi perintah, membagi tugas dan
wewenangnya, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat kerja bawahan, cara
memberi bimbingan dan pengawasan, cara membina disiplin kerja bawahan, cara
menyelenggarakan dan memimpin rapat anggota, cara mengambil keputusan dan
sebagainya.
D. Pendekatan Situasi (situational
approach)
Pendekatan situasional ini muncul
karena para peneliti mengenai gaya kepemimpinan tidak menemukan pendekatan yang
paling efektif bagi semua situasi (Fielder, dengan teori contingency,
Tannembaum dan Schmidt, dengan teori rangkaian kesatuan kepemimpinan
Pendekatan situasional biasa disebut
dengan pendekatan kontingensi. Pendekatan ini didasarkan atas asumsi bahwa
keberhasilan kepemimpinan suatu organisasi atau lembaga tidak hanya bergantung
atau dipengaruhi oleh perilaku dan sifat-sifat pemimpin saja. Tiap organisasi
atau lembaga memiliki ciri-ciri khusus dan unik. Bahkan organisasi atau lembaga
yang sejenispun akan menghadapi masalah yang berbeda karena lingkungan yang
berbeda, semangat, watak dan situasi yang berbeda-beda ini harus dihadapi
dengan perilaku kepemimpinan yang berbeda pula.
Berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi gaya kepemimpinan antara lain: sifat pribadi pemimpin, sifat
pribadi bawahan, sifat pribadi sesama pemimpin, struktur organisasi, tujuan
organisasi, motivasi kerja, harapan pemimpin maupun bawahan, pengalaman
pemimpin maupun bawahan, adat, kebiasaan, budaya lingkungan kerja dan lain
sebagainya.
Pendekatan kontingensi menekankan
pada ciri-ciri pribadi pemimpin dan situasi. Teori ini bukan hanya penting bagi
kompleksitas yang bersifat interaktif dan fenomena kepemimpinan tetapi turut
membantu para pemimpin yang potensial dengan konsep-konsep yang berguna untuk
menilai situasi yang bermacam-macam dan untuk menunjukkan perilaku kepemimpinan
yang tepat berdasarkan situasi.
Kekuatan- kekuatan PENYEBAB PERUBAHAN
a) Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena
adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system
politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan
kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi,
boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah
kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun
terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai
kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
b) Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal
merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan
manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan
ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau
pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek
manajemen
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan
perubahan organisasi:
1. Proses perubahan reaktif.
Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan
modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul.
Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan
untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan
membeli alat pemadam kebakaran.
2.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut
sebagaiproses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan
sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi.
Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan
implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu
perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan
organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Penolakan terhadap perubahan
Penolakan terhadap perubahan
merupakan suatu yang sering terjadi dan bersifat alamiah. Banyak hal yang
menjadi alasan mengapa mereka lebih suka mempertahankan status quo yang ada dan
menolak untuk melakukan perubahan. Menurut Kerr (Hani dan Reksohadiprodjo;
1997) penyebab timbulnya penolakan tersebut meliputi: kepentingan pribadi,
adanya salah pengertian, norma, keseimbangan kekuatan serta adanya berbagai
perbedaan seperti nilai, tujuan, dan lain sebagainya.
Adanya rasa kehilangan rasa nyaman,
kekuasaan, uang, keamanan serta identitas dan keuntungan-keuntungan lain yang
ditimbulkan adanya perubahan akan menimbulkan penolakan. Selain itu, salah
pengertian sebagai akibat salah informasi menjadikan orang enggan untuk
menerima perubahan. Hal ini dikarenakan mungkin mereka merasa tidak diikutkan
dalam diskusi dan penyusunan rencana perubahan. Mereka tidak mengetahui tujuan,
proses, dan akibat potensial yang ditimbulkannya. Lebih jauh lagi,
aturan-aturan serta norma-norma yang sudah tertanam kuat juga akan menghambat
adanya suatu perubahan. Mereka mungkin mereka takut atau menyangsikan bahwa
perubahan akan meninjadikan keadaan menjadi lebih baik. Kurang adanya rasa
kesadaran dan kepercayaan dari pihak-pihak yang menolak adanya perubahan.
Sedangkan Quirke (1996), dalam
Soerjogoeritno (2004), mengidentifikasi beberapa penyebab adanya penolakan
terhadap perubahan, diantaranya adalah:
1) Kurangnya atau tidak adanya pemahaman
akan kebutuhan untuk berubah,
2) Kurangnya atau tidak kondusifnya konteks
atau lingkungan perubahan,
3) Adanya pemahaman bahwa perubahan yang akan
dilakukan tidak sesuai atau bahkan bertentangan dengan nilai-nilai dasar
organisasi,
4) Kesalahan dalam memahami perubahan dan
implikasi-implikasinya,
5) Adanya pemahaman bahwa perubahan yang
akan dilakukan bukanlah merupakan pilihat terbaik bagi organisasi,
6) Tidak adanya kepercayaan atau keyakinan
terhadap orang-orang yang mengajukan rencana perubahan,
7) Tidak adanya keyakinan terhadap
keseriusan orang-orang yang memimpin perubahan, dan
8) Adanya konsepsi bahwa perubahan tidak
dilakukan secara adil.
Proses Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus
mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada
retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan
dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan
1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen
puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya
adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah
dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan
perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga
staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai
konsultan atau pengantar perubahan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa
mana yang penting dan tidak penting.
4. Penemuan dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba
menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan
menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk
berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5.
Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam
program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan
keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan
dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.
DASAR DASAR PROSES PENGAWASAN
PENGAWASAN
Pengawasan adalah proses untuk
“menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.
TIPE-TIPE PENGAWASAN
Ada 3 tipe dasar pengawasan, yaitu:
1. Pengawasan pendahuluan(feedforward
control)
Pengawasan ini sering disebut
steering countrols
2. Pengawasan “concurrent”
Pengawasan yang dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan.
Pengawasan ini sering disebut pengawasan
“Ya-Tidak”
3. Pengawasan umpan balik(feedback control)
Dikenal sebagai past-action controls
TAHAP-TAHAP DALAM PROSES PENGAWASAN
1. PENETAPAN STANDAR PELAKSANAAN (
PERENCANAAN)
Standar berarti sebagai suatu satuan
pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
Tiga bentuk standar yang umum:
a. Standar-standar phisik, mungkin meliputi
kuantitas barang atau jasa,jumlah langganan atau kualitas produk.
b. Standar-standar monenter, yang
ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup biaya tenaga kerja, biaya penjualan, laba
kotor, pendapatan penjualan, dan sejenisnya.
c. Standar-standar waktu, meliputi kecepatan produksi atau batas waktu suatu
pekerjaaan harus diselesaikan.
2. PENENTUAN PENGUKURAN PELAKSANAAN KEGIATAN
Penetapan standar adlah sisa-sia
bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata.
Tahap ini menentukan pengukuran
pelaksanaan kegiatan secara tepat.
3. PENGUKURAN PELAKSANAAN KEGIATAN NYATA
Ada berbagai cara untuk melakukan
pengukuran pelaksanaan :
a. Pengamatan(observasi)
b. Laporan-laporan, baik lisan dan tulisan
c. Metode-metode otomatis
d. Inspeksi,pengujian(test) atau dengan
pengambilan sempel.
4. PEMBANDINGAN PELAKSANAAN KEGIATAN DENGAN
STANDAR DAN PENGANALISAAN PENYIMPANAN-PENYIMPANAN
Tahap kritis dari proses pengawasan
adalah perbandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau
stanar yang telah ditetapkan.
5. PENGAMBILAN TINDAKAN KOREKSI BILA PERLU
Tindakan koreksi bisa berupa:
a. Mengubah standar mula-mula (barangkali
terlalu tinggi atau terlalu rendah
b. Mengubah pengukuran pelaksanaan (inspeksi
terlalu sering frekuensinya atau kurang atau bahkan mengganti sistem pengukuran
itu sendiri)
c. Mengubah cara dalam menganalisa dan
menginterprestasikan penyimpangan-penyimpangan.
PENTINGNYA PENGAWASAN
Ada beberapa faktor yang membuat
pengawasan selalu diperlakukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor itu adalah
:
1. Perubahan lingkungan organisasi
2. Peningkatan kompleksi organisasi
3. Kesalahan-kesalahan
4. Kebutuhan manajer untuk mendelegasi
Wewenang
PERANCANGAN PROSES PENGAWASAN
William H Newman telah mengemukakan
prosedur untuk penetapan sistem pengawasan. Pendekatannya terdiri atas lima
langkah dasar yang dapat diterapkan untuk semua tipe kegiatan
1. Merumuskan hasil yang diinginkan
2. Menetapkan petunjuk (predictors) hasil
Tujuan pengawasan sebelum dan selama
kegiatan dilaksanakan adalah agar manajer dapat mengatasi dan memperbaiki
adanya penyipangan sebelum kegiatan diselesaika.
Tugas penting manajer adalah
merancang program pengawasan untuk menemukan sejumlah indikator-indikator yang
terpercaya sebagai penunjuk apabila tindakan koreksi perlu diambil atau tidak.
Newmen telah mengidentifikasikan
beberapa”earth wearning preditors “ yang
dapat membantu manajer memperkirakan apakah hasil yag diinginkan tercapai atau
tidak, yaitu
1. Pengukuran memuaskan
2. Hasil-hasil pada tahap-tahap permulaan
3. Gejala-gejala (symptoms)
4. Perubahan dalam kondisi yang diasumsikan
3. Menetapkan standar penunjuk dan hasil
4. Menetapkan jaringan informasi dan umpan
balik
5. Menilai informasi dan mengambil tindakan
koreksi
BIDANG – BIDANG PENGAWASAN
Merupakan aspek – aspek satuan kerja atau organisasi yang harus
berfungsi secara efektif agar keseluruhan organisasi meraih sukses.
ALAT BANTU PENGAWASAN MANAJERIAL
Dua teknik yang paling terkenal
adalah manajemen dengan pengecualia (managemen by exception) dan sstem
informasi manajemen (managemen information systems)
1. Manageme By Exception (MBE)
Memungkinkan manajer untuk
mengarahkan perhatiannya pada bidang-bidang pengawasan yang paling kritis dan
mempersilahkan para bidang-bidang pengawasan yang paling kritis dan
mempresilahkan karyawan atau tingkatan manajemen rendah untuk menangani
variasi-variasi rutin
2. Managemen Information Systems(MIS)
Sistem ini memainkan peran penting dalam pelaksanaan fungsi-fungsi
manajemen perencanaa dan pengawasan dengan efektif.
MIS adalah suatu metode formal
pengadaan da penyediaan bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akurat
dan tepat waktu untuk membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan
fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi dilaksanakan
secara efektif.
MIS dirancang melalui beberapa tahap
utama, yaitu:
1. Tahap survei pendahuluan dan perumusan
masalah
2. Tahap disain konsepsual
3. Tahap disain terperinci
4. Tahap implementasi akhir
Manajemen perlu memperhatikan 5 pedoman
agar perancangan MIS berjalan efektif:
1. Mengikut sertaka pemakai(unsur) kedalam
tim perancang.
2. Mempertimbangkan secara hati-hati biaya
sistem
3. Memperlakukan informasi yang relevan dan
terseleksi lebih daripada pertimbangan
kuantitas belaka
4. Penyajian pendahulua sebelum diterapkan
5. Menyediakan latihan dan dokumentasi
tertulis yang mencukupi bagi para operator dan pemakai sistem.
KARAKTERISITIK – KARAKTERISTIK
PENGAWASAN YANG EFEKTIF
Kriteria-kriteria utama adalah bahwa
sistem seharusnya
1. Mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar
2. Tepat waktu
3. Dengan biaya yang efektif
4. Tepat-akurat
5. Dapat diterima oleh yang bersangkutan
Karakteristik-karakteristik
pengawasan yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
1. Akurat
2. Tepat-Waktu
3. Obyektif dan menyeluruh
4. Terpusat pada titik-titik pengawasan
strategik
5. Realistik secara ekonomi
6. Realistik secara organisasional
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja
organisasi
8. Fleksibel
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
10.
Diterima para anggota organisasi
http://alfian-it.blogspot.com/
